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Por s\u00ed sola, la palabra “automatizaci\u00f3n” puede evocar im\u00e1genes de modos de trabajo futuristas y fant\u00e1sticos, pero la realidad para los l\u00edderes y profesionales de Recursos Humanos es que la automatizaci\u00f3n ya tiene un lugar en su vida laboral diaria. Puede variar desde la ejecuci\u00f3n de tareas b\u00e1sicas hasta procesos complicados. Consideremos qu\u00e9 procesos en particular se beneficiar\u00edan m\u00e1s de la automatizaci\u00f3n, y cu\u00e1les son los menos favorables a ella.<\/p>\n
Este es un tema muy debatido. Un informe de KPMG<\/a>, en el que se med\u00eda la complejidad de las tareas frente al valor a\u00f1adido, afirmaba que pr\u00e1cticamente todos los servicios de RRHH podr\u00edan automatizarse. Este informe suger\u00eda que esto era especialmente cierto en el caso de las tareas menos complejas, como la introducci\u00f3n de datos, el control de horarios, las n\u00f3minas y la administraci\u00f3n del flujo de trabajo, que posiblemente requieran menos creatividad humana. Esto est\u00e1 en consonancia con los argumentos tradicionalmente positivos que se esgrimen a favor de la automatizaci\u00f3n de los RRHH, ya que reduce o directamente elimina las tareas repetitivas que consumen mucho tiempo y reduce los largos flujos de trabajo. Esto puede liberar a los empleados para que realicen tareas m\u00e1s especializadas y valiosas y, de este modo, reducir el tiempo y los costes dedicados a la administraci\u00f3n. Una investigaci\u00f3n llevada a cabo en el Reino Unido revel\u00f3 que el 73% de los profesionales de RR.HH<\/a> atribuyeron a la automatizaci\u00f3n la mejora de la vida laboral de los empleados durante la pandemia de COVID.<\/p>\n Sin embargo, KPMG afirma que el mayor potencial de la automatizaci\u00f3n reside en la ejecuci\u00f3n de procesos altamente complejos y de gran valor, como la elaboraci\u00f3n de modelos predictivos, la planificaci\u00f3n y los an\u00e1lisis y m\u00e9tricas. Aqu\u00ed es donde el debate sobre la automatizaci\u00f3n en RRHH se vuelve un poco m\u00e1s turbio.<\/p>\n Aunque la automatizaci\u00f3n puede utilizarse como herramienta para evaluar (y quiz\u00e1s seleccionar o descartar) determinados perfiles, los RRHH son una disciplina que, en su esencia, requiere de la interacci\u00f3n humana. Es muy dif\u00edcil que la automatizaci\u00f3n pueda replicar la evaluaci\u00f3n de un candidato que puede hacer un responsable de RRHH. Esto no quiere decir que la automatizaci\u00f3n no pueda ayudar a crear listas de preseleccionados -los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) son, por supuesto, el pan de cada d\u00eda de muchos departamentos de contrataci\u00f3n-, pero hay muchos factores intangibles sobre un candidato, y su actitud y personalidad, que es mejor dejar al juicio humano.<\/p>\n Hay que recordar que la automatizaci\u00f3n suele ser tan buena como el empleado que la maneja. Las empresas deben ser cautelosas a la hora de permitir que las tareas y los procesos se automaticen sin formar tambi\u00e9n a sus empleados<\/a>. Es esencial que los equipos de RRHH posean los conocimientos necesarios para seguir el ritmo de la creciente digitalizaci\u00f3n de sus funciones. A menudo puede ser costoso y llevar mucho tiempo hacerlo.<\/p>\nLos l\u00edmites de la automatizaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n
La perspectiva de un l\u00edder del sector<\/strong><\/h3>\n