El contexto actual
Ya hemos hablado antes de lo que los candidatos quieren de sus potenciales empleadores, una cuestión relevante después de la pandemia y en medio de La Gran Dimisión. También hemos explorado cómo pueden responder las empresas examinando su propuesta de valor para el empleado (EVP). Aunque los posibles candidatos se ven tentados por la compensación económica, hay muchos más factores igualmente significativos que intervienen en su toma de decisiones. ¿Sigue la misma lógica la retención del talento existente?
Cómo ayuda la contratación a la retención de talento
La contratación está intrínsecamente ligada no sólo a la adquisición de talento, sino a su retención. En el sector de la tecnología, en particular, muchas empresas están aumentando sus esfuerzos de retención del talento ante la escasez mundial. A medida que la contratación se hace más difícil en los sectores especializados, es crucial contar con una estrategia sólida para retener el talento.
La contratación también ayuda a establecer la cultura y la estrategia de su empresa. Puede presentar una imagen de su empresa para atraer determinados perfiles. Parece una simple observación, pero está en la base de la retención del talento.
También puede utilizar el proceso de contratación para obtener información. Aproveche la oportunidad para averiguar qué motiva a las personas a trabajar en su empresa, cuáles son sus objetivos y cuáles consideran los principales retos de trabajar para usted.
Sin embargo, la búsqueda de nuevos candidatos no debe ser el foco de atención. Es más económico -e indicativo de una visión a largo plazo- dar prioridad a la recapacitación y a la mejora del talento actual, sobre todo en tecnología. Los empleados se ven recompensados con oportunidades de crecimiento, y las empresas tienen la oportunidad de desarrollar a los empleados que ya tienen a un coste menor que el de contratar a nuevos empleados. Como muestra la investigación de McKinsey, alrededor del 82% de los ejecutivos globales creen que este enfoque será una solución clave para las brechas de talento. En sus palabras, «es imposible contratar a todos los que se necesitan».
¿Qué puedes ofrecer como empresa a tus empleados?
Una vez que hayas identificado los valores que quieres que tenga tu empresa – y los perfiles que se ajustan a esa visión- piensa en la oferta tangible que puedes hacer a tus empleados para garantizar su satisfacción.
Forbes sugiere que la transparencia sobre las bandas salariales es crucial. Un reciente informe de impacto sugirió que los empleados que creían que sus organizaciones carecían de transparencia sobre las prácticas salariales eran un 183% más propensos a buscar otro trabajo. Otra posible fuente de compensación económica, especialmente en el sector tecnológico, es el ejercicio de opciones sobre acciones para los empleados, pero esto es menos consistente en el mercado europeo.
Esto nos indica que la experiencia del empleado es primordial. El sentido de un objetivo común y la equidad en el lugar de trabajo son vitales. También lo es mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, que indica al empleado que su empresa se preocupa por él a nivel personal más allá del trabajo que realiza. Hay incentivos más amplios que pueden lograr esto, incluyendo beneficios competitivos. Una encuesta realizada por Glassdoor reveló que el 63% de los empleados consideran que los beneficios son un factor importante a la hora de considerar las ofertas de empleo. Esto puede incluir beneficios de permiso parental, seguro médico y trabajo flexible.
La flexibilidad, a raíz de la pandemia de Covid, se ha convertido en una parte mucho más importante de la conversación relacionada con la retención del talento. Muchas empresas ofrecen un modelo de trabajo híbrido como incentivo en los anuncios de empleo. El 75% de los empleados que trabajan de forma híbrida o a distancia, sobre todo en el sector del conocimiento, han declarado que sus expectativas de trabajar de forma flexible han aumentado desde la pandemia.
La perspectiva de un líder del sector
Damian Bird, miembro de Continental Search Alliance UK, con casi veinte años de experiencia en la búsqueda de ejecutivos en todo el mundo, ofrece su perspectiva sobre la cuestión de la retención del talento.
La cuestión de «cómo retener el talento» es un tema que todos los buenos líderes quieren entender y se esfuerzan por responder. A menudo se considera que encontrar esta respuesta o solución es complejo, pero algunos de los pasos básicos para entender la pregunta y construir una base para responderla no tienen por qué ser ni complicados ni costosos.
Las personas, sin embargo, son complejas. Nuestros valores, enfoques, prioridades y pasiones evolucionan constantemente y a veces cambian por completo.
El primer paso que debe dar un líder para retener el talento es «sobrecomunicarse» con su equipo. Informar y recordar a la gente su propósito, su misión, sus objetivos. Cuando digo objetivos, no me refiero a los KPI o a las tareas. Es primordial hacer que la gente entienda su propósito y crear claridad y conexión entre ese propósito y la misión de la empresa.
Los empleados tienen que ver y suscribir la visión o el viaje de la empresa y ver el papel que tú, como empleado, juegas en el éxito de hacer realidad esa visión o «objetivo».
Mantenerse cerca de las personas y fomentar la libertad de expresión (en términos de comentarios de los empleados) es el punto de partida para identificar los cambios prioritarios que, si no se abordan o no se tratan, podrían convertirse en una pérdida de talento. Aunque las empresas pueden ofrecer a menudo una respuesta a los cambios de prioridades de un empleado, en términos de refinamiento de su papel y de reajuste de la comprensión de su misión y propósito, en ocasiones no podemos ofrecer una solución y debemos aceptar que las personas cambian, y las empresas cambian. Los empleadores deben esforzarse para que el empleado que abandona la empresa mire hacia atrás y sienta que ésta ha sido «la mejor empresa en la que ha trabajado». La experiencia positiva de los empleados es crucial para retener el talento y, si se hace bien, mejorará la reputación de la empresa, lo que ayuda a captar nuevos talentos, para reemplazar, mejorar o añadir al talento perdido.»
Reflexiones finales
La retención del talento existente tras la pandemia de Covid sigue prácticas similares a las de la adquisición de nuevos talentos. Flexibilidad. Transparencia. Inclusión. Desarrollo profesional. Los empleados buscan sentirse comprometidos con su lugar de trabajo, encontrar valores comunes fundamentales y mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Esto significa que los líderes deben trabajar para examinar su propuesta de valor para los empleados en respuesta, y estar preparados para reforzar sus valores con acciones.
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