¿Cómo Brindar una Experiencia de Candidato Exitosa?

Consulta a tu Headhunter Digital & IT | Solemos gestionar procesos de selección de manera rápida y efectiva, pero ¿cuánto nos preocupamos realmente por la experiencia de candidato exitosa?

El área de Selección es una de las más importantes dentro de un departamento de Recursos Humanos. Una mala contratación tendría una repercusión negativa para dicha área y más aún para la compañía como tal.  Es por esto, la importancia de realizar un proceso de selección rápido y efectivo para lograr alcanzar los objetivos, pero en muchos casos podríamos dejar de lado el aspecto humano y perder de vista que estamos tratando con personas y no solo con “candidatos”.

Debido a esto, vemos importante dedicar un artículo a la “experiencia de candidato”, uno de los aspectos más significativos a lo largo del proceso de selección y que puede hacer la diferencia a la hora de atraer a los mejores profesionales del mercado. Pero primero debemos identificar el concepto.  

¿Qué es la Experiencia del Candidato?

La experiencia del candidato se puede definir como la vivencia y sensaciones con las que un candidato se queda tras haber participado en un proceso de selección. Dependiendo del tipo de proceso e interacciones con el propio candidato, esta vivencia o sensaciones pueden haber sido negativas o positivas, independientemente de haber sido el candidato seleccionado o no. En cualquier proceso de selección es más que importante que los candidatos que participen tengas una experiencia positive. Si así no fuera debemos de prestar atención a los siguientes tips para poder crear un proceso de selección donde la Experiencia del candidato esté muy cuidada y sobre todo que siempre sea positiva.

¿Cuale son las claves para tener una Experiencia de Candidato Exitosa?

Para poder crear una experiencia de candidato positiva es importante tener en cuenta que esto inicia desde la primera comunicación y/o interacción con el profesional; desde un mail, una llamada o la publicación de la oferta en sí. Incluso antes, cuando el candidato hizo una previa investigación de la compañía y ya tiene una idea preconcebida de la misma, pero nosotros tomaremos el primer contacto como punto de partida y aquí os mencionamos algunos elementos para tener en cuenta a la hora de definir una experiencia de candidato exitosa.

1. Transparencia

Cuando hablamos de una primera comunicación y/o interacción, hacemos referencia a la primera vez que el candidato tuvo contacto con la compañía. En cualquiera de los casos, es importante que la transparencia sea uno de nuestros pilares para poder ir construyendo los cimientos del Candidate Journey dentro del proceso de selección. Para ser más específicos, es importante que, por ejemplo, que la oferta publicada sea clara, correctamente redactada y que no sobredimensione ningún aspecto, es decir, que todos los datos sean veraces. Por otro lado, si la primera comunicación fuese a través de un correo, InMail y/o llamada, también es importante que todo lo que comentemos con el candidato sea 100% real y lo hagamos con honestidad. Desde las funciones, retos de la posición, envergadura de la empresa, hasta el aspecto salarial. De esta forma, crearemos lazos más sólidos con nuestros candidatos y tendremos una credibilidad indudable.

Por otro lado, aunque el candidato al que contactemos no avance a una siguiente etapa en nuestro proceso, ya sea porque no está interesado o porque no cumple con el perfil, ya habremos creado un vínculo que podría generar beneficios a futuro para ambas partes.

2. Comunicación

La comunicación es clave para tener éxito en la experiencia de nuestros candidatos. Es importante tener al candidato muy bien informado sobre todas las etapas del proceso de selección, comunicarle en qué momento está su candidatura, si hay retrasos, brindar updates constantes e intentar que sea una comunicación fluida. Lo más importante es que seamos capaces de gestionar muy bien las expectativas tanto de nuestro cliente (interno y externo) como de nuestro candidato para que los dos estén alineados en cada momento.

3. Feedback

Tanto a lo largo del proceso como al finalizar el mismo, es importante dar y recibir feedback. Por ejemplo, recomendamos que luego de cada entrevista con el cliente (ya sea interno o externo), podamos contactar con el candidato para saber cómo le fue, de esta manera se sentirá acompañado y podremos recibir información relevante que ayudará a gestionar mejor nuestro proceso o que podamos estar un paso delante de cualquier circunstancia. Así mismo, es importante brindar feedback a cada uno de nuestros candidatos al haber finalizado el proceso. Ya sea a través de un correo o una llamada, esta acción es elemental y genera una impresión positiva en el candidato, aunque sabemos que desafortunadamente a día de hoy no es una práctica habitual y genera mucho malcontento y sobre todo una experiencia del candidato “negativa”. Tener la sensación de haber dejado las cosas “inconclusas” no será nada favorable. Es importante mostrar respeto a nuestros candidatos al agradecer el tiempo invertido en el proceso y en contarnos sus inquietudes personales y profesionales.

4. Medición

Es importante que como reclutadores podamos conocer cómo fue la experiencia de nuestros candidatos, qué hicimos bien y qué pudimos haber hecho mejor. Para esto, hoy en día existen muchas herramientas virtuales con versiones gratuitas como SurveyMonkey, una plataforma que nos permite crear encuestas en línea que podríamos utilizar para saber cómo es nuestro proceso. En nuestro caso hemos utilizado esta plataforma para conocer la opinión de nuestros candidatos.  

Otros elementos importantes a considerar:

• Procesos de selección engorrosos y excesivamente largos: en definitiva, plataformas en las que debes colgar tu CV que no conozcan el concepto «user friendly» pueden ser detractores para muchos candidatos. O procesos en los que existan evaluaciones excesivamente largas, con etapas incansables harán que alguno o muchos candidatos se auto-descarten.

• Entrevistas: ya sean entrevistas presenciales o entrevistas virtuales, debemos tener en cuenta que la puntualidad, estar preparados como entrevistadores, la imagen que damos, etc. son aspectos importantes para hacer sentir lo más cómodo posible a nuestros candidatos y dar una buena primera imagen de la compañía.

• Acompañamiento constante: comunicando, pero también preparando a nuestros candidatos para cada etapa del proceso; esto les hará sentirse acompañados y más seguros en todo momento.

Esperamos que este artículo os haya ayudado y sí aún no habéis puesto foco en prácticas que generen una experiencia de candidato exitosa, debéis tener en cuenta que las consecuencias de no hacerlo podrían ser poco favorables para la compañía. Recuerda que cada uno de vuestros candidatos podrían ser potenciales clientes, proveedores o trabajadores en algún momento.

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