Consulta a tu Headhunter Digital & IT | El COVID-19 ha traído al trabajo remoto como centro de la planificación de la fuerza laboral y la estrategia de talento, pero la pregunta que se avecinó en la mente de todos al aprobarse una ley para la regulación del teletrabajo es si afectaría la compensación. Por lo que aquí te dejamos cuatro claves para entender el nuevo decreto-ley del teletrabajo:
1. Definiendo teletrabajo
Se considera teletrabajo cuando las horas trabajadas en remoto sean por lo menos el 30% de la jornada. Para una jornada semanal de 40 horas repartidos en cinco días, se trataría de un mínimo de 12 horas, lo que equivale a un día y medio a la semana.
Además, el decreto garantiza la flexibilidad horaria, pero con tiempos de disponibilidad obligatoria y respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso. Esto se puede ver reflejado en el sistema de registro horario que ha sido obligatorio desde mayo de 2019 por ley.
2. Derechos del teletrabajador
Se tendrá los mismos derechos que si desarrollara la actividad de forma presencial. Es decir, los empleados no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales como:
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Retribución
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Permanencia o estabilidad
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Tiempo de trabajo
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Formación
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Promoción profesional.
Asimismo, se deberá poner atención en los riesgos laborales de carácter psicosocial, ergonómico y organizativo.
3. Voluntariedad
El teletrabajo es voluntario y reversible bilateralmente, tanto para la empresa como para el empleado. Por lo que se deberá firmar un acuerdo de trabajo a distancia y que toda modificación deberá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia pactado previamente.
4. Gastos derivados del teletrabajo
La empresa se encargará de la dotación y mantenimiento de los medios y equipos necesarios para ejercer la actividad a distancia. Si a un trabajador le supone un coste adicional el hecho de teletrabajar, la empresa debe hacerse cargo de dichos gastos y estará a cargo de la negociación colectiva establecer los mecanismos para determinar cómo se hará.
Pensamientos finales
El nuevo decreto-ley del teletrabajo entra en vigor el 12 de octubre del 2020. Las empresas tendrán un plazo de tres meses para formalizar el acuerdo de trabajo a distancia; y si ya lo tenían, la ley será de aplicación una vez transcurrido un año y podrán prorrogar su acuerdo previo por hasta tres años.
Los casos por COVID-19 siguen aumentando, y lo cierto es que desde que llegó, nos hemos enfrentado a un nuevo modo de vivir y a nuevos retos laborales. Las políticas de teletrabajo ya existían en muchas empresas, sin embargo para otras ha sido una experiencia totalmente nueva. Si bien es cierto, este nuevo decreto-ley no regula realmente a todas aquellas compañías que se vieron obligadas a adoptar esta forma de trabajo debido a las restricciones sanitarias por COVID-19, es cierto que ya existían medidas de normativa laboral ordinaria.
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