En 2022, la mayoría de las empresas ya han asumido algún tipo de compromiso con respecto a diversidad e inclusión. Hoy más que nunca hay una necesidad persuasiva para establecer una estrategia coherente de D&I desde una perspectiva económica, social y moral. La definición global de D&I ha cambiado para abarcar un espectro más amplio en los últimos años, tomando en consideración raza, etnia y género hasta orientación sexual, creencias religiosas y consideraciones sobre discapacidad.
Pero, ¿qué significa realmente poner esto en práctica?
Y la pregunta más importante: ¿está tu empresa realmente comprometida con ello?
La honestidad es la clave
La escrupulosa autoevaluación que se requiere para poner en práctica una estrategia eficaz de D&I puede ser poco cómoda, pero es necesaria desde el principio. Ten en cuenta que podría existir la posibilidad de no solo actualizar sino de rehacer las políticas desde el principio. Harvard Business Review sugiere que muchas empresas se limitan a «redoblar esfuerzos», sin haber modificado su enfoque sobre diversidad en décadas. Este empecinamiento puede provocar resentimiento sobre la compañía entre el personal actual. Examina la formación actual en materia de diversidad y toma en consideración la responsabilidad como empresa.
El mejor enfoque es ser honesto con los candidatos y los empleados y confiar en los argumentos morales y empresariales a favor de una sólida política de diversidad e inclusión. Implementar una estrategia de D&I exitosa no tiene que ver con rendir cuentas o evitar un castigo, sino que pretende ser un paso positivo en la sociedad como empresa. Abordar el sesgo inconsciente es un elemento central en una estrategia de D&I y se basa en la responsabilidad colectiva de la organización, en lugar de atribuir la culpa a individuos.
Los procesos de selección son importantes
La forma en que una empresa presenta sus políticas de D&I a través de su proceso de contratación externa es crucial. ¿Has evaluado tus ofertas de empleo a través del lente de D&I? Ten en cuenta los consejos del Grupo EW, una de las principales consultoras de diversidad a nivel mundial.
No es una debilidad inspirarse en las estrategias de D&I de otras empresas o compartir las políticas que te enorgullecen, el desarrollo de una estrategia de D&I coherente y compartida en todo un sector beneficia a todos. En muchos casos, puede que trabajar con una agencia de selección independiente sea una buena manera de reconocer y reducir el sesgo inconsciente en el proceso de contratación. Por supuesto, la propia agencia también deberá tener una sólida estrategia de D&I.
Cultura de la empresa y beneficios
Diversidad e inclusión no sólo se comunican a través de palabras, sino sobre todo a través de acciones. ¿Qué mensaje comunica tu cultura organizativa? Piensa en cómo el espacio en el que se trabaja puede afectar la productividad y la percepción de la organización.
¿Qué beneficios ofrecen, y qué tipo de candidato atraen esos beneficios? Por ejemplo, si una organización carece de suficientes beneficios como permiso parental, piense en qué mensaje se comunica a potenciales empleados que planean o tienen una familia. Puede estar excluyendo indirectamente talento que su organización necesita.
Muchas empresas han tomado la decisión de nombrar un Director de Diversidad, o al menos un coordinador de algún tipo que pueda supervisar la aplicación de las políticas de diversidad e inclusión de la organización.
Reflexiones finales
A la hora de revisar la estrategia de diversidad e inclusión es esencial tener en cuenta los aspectos que potenciales candidatos buscaran en un empleador.
Firsthand, plataforma de carreras profesionales, explora las diferencias entre una empresa preparada para desarrollar D&I y una empresa que solo es charlatanería. Tienes que conocer tu estrategia al dedillo porque te pondrán a prueba. Los candidatos saben lo que deben buscar: una declaración de igualdad de oportunidades, un equipo de liderazgo ejemplar, una marca comunicativa, la historia de la organización y, posiblemente, testimonios de empleados actuales y antiguos.
Por esta razón, adoptar una actitud intrépida de autoevaluación crítica es tan importante a la hora de construir o actualizar una estrategia coherente de diversidad e inclusión. No hay que dejarse cegar por los propios prejuicios y tratar de considerar la percepción externa de su organización.
