La agilidad y la adaptabilidad de las organizaciones han sido fundamentales para sobrevivir a la pandemia de Covid. Ahora los empleadores se enfrentan a una prueba diferente de su capacidad de adaptación: evaluar los deseos de los candidatos y cómo responder a esos deseos en un mundo post pandémico.
Se trata de una prueba que exige la estrategia de contratación, la marca y los valores de una organización, el enfoque de los beneficios y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. No se puede subestimar su importancia. Según los datos recogidos por el software de colaboración en línea Workplace de Facebook, el 58% de los empleados del Reino Unido afirmaron que se plantearían dejar su trabajo si los dirigentes de la empresa no mostraran empatía con las necesidades de las personas.
1 – No todo es cuestión de dinero
Muchas empresas podrían suponer que con aumentar los salarios iniciales es suficiente. Aunque ciertamente es deseable para los candidatos y nunca debería descartarse, tenga cuidado de no estar también -literalmente- arrojando dinero a sus problemas con un enfoque de talla única. Ofrecer paquetes salariales más elevados como solución a las preocupaciones de los candidatos tampoco es útil para las empresas más pequeñas, que pueden no tener los recursos necesarios para aumentar los salarios a causa de la pandemia.
Hay formas más inteligentes y sustanciales de utilizar los recursos financieros para satisfacer las necesidades de los candidatos y reforzar el equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Prestaciones como los servicios de guardería, las iniciativas de salud mental, las oportunidades de formación y la mejora de las competencias contribuirán al bienestar de los empleados y harán de su organización una propuesta más atractiva, saludable y feliz para los candidatos.
El bienestar mental, en particular, es un aspecto esencial de la recuperación tras la pandemia. Incluso antes de la pandemia, el estrés, la depresión o la ansiedad relacionados con el trabajo habían aumentado en el Reino Unido y en Europa. Es importante hacer que los empleados se sientan cómodos para hablar abiertamente de su salud mental y crear un entorno en el que sea natural hacerlo. Los responsables de RRHH y los empleadores pueden adoptar medidas para fomentar un sentimiento general de bienestar entre el personal que mejore los valores de la organización con un coste financiero limitado.
Una medida en particular es una mayor flexibilidad sobre los entornos de trabajo, lo que nos lleva al punto dos…
2 – Adaptabilidad a través de la flexibilidad
Una encuesta realizada por Gartner a finales de 2020 entre líderes de RRHH afirmó que el cambio más duradero impulsado por COVID-19 en el lugar de trabajo era la adopción generalizada del trabajo híbrido o a distancia. El 90% de los encuestados afirmó que espera que los empleados puedan seguir trabajando en un modelo híbrido o totalmente remoto. Esto ha demostrado ser así. Los responsables de RRHH deben tener en cuenta las habilidades y competencias críticas que los empleados necesitan para colaborar en entornos cada vez más digitales y pensar en cómo estos nuevos modelos de trabajo afectarán a las evaluaciones del rendimiento de los empleados. ¿Necesita su organización adoptar nuevos métodos de capacitación y formación? ¿Necesita su organización proporcionar a los empleados el hardware y el software suficientes para llevar a cabo sus responsabilidades en un entorno de trabajo remoto o híbrido?
Los beneficios potenciales para la contratación son enormes. El equipo de Behavioural Insights, con sede en el Reino Unido, llevó a cabo una prueba de campo en colaboración con el portal de empleo mundial Indeed, y descubrió que las ofertas de empleo que prometen la ventaja del trabajo flexible atraen hasta un 30% más de candidatos que los puestos equivalentes sin trabajo flexible. La promoción de modelos de trabajo híbridos y remotos y el desarrollo de beneficios sustanciales ayudarán a recuperar un sólido equilibrio entre el trabajo y la vida privada y a mejorar su propuesta de valor para los empleados. El candidato gana y la organización gana.
3 – Examine su Propuesta de Valor para el Empleado (PVE)
La transparencia y la estabilidad son claves: se deduce que, tras un periodo tan inestable para la sociedad y la economía, los empleados potenciales son más cuidadosos a la hora de dar su próximo paso.
Un examen minucioso de su propuesta de valor para el empleado le dirá si su organización es una que parece deseable para los candidatos – porque después de la pandemia, esos valores tradicionales han cambiado. Carolina Valencia, vicepresidenta de Gartner, afirma que hay demasiado enfoque en «lo que damos a los empleados» en lugar de «el porqué».
Los candidatos buscan una comunicación clara sobre las oportunidades que presenta un puesto, pero también sobre las posibles adversidades que surgirán, así que hay que evitar endulzarlas. Cada vez se evalúa más a las organizaciones por lo que ofrecen a los candidatos en términos de desarrollo personal y profesional y, por tanto, los empleados potenciales son más selectivos en cuanto a las organizaciones en las que podrían trabajar. Tal y como lo denomina Gartner, ha llegado el momento de construir una PVE más «centrada en el ser humano».
Reflexiones finales
Las oportunidades de crecimiento personal y profesional siguen siendo el centro de los deseos de los candidatos, pero en 2022 las motivaciones son cada vez más complicadas.
Cada vez más, los empleadores deben hacer un discurso en nombre de sus organizaciones; proporcionar una buena razón para que los empleados se unan a ellos y ofrecer algo para que los candidatos compren que va más allá de la recompensa financiera. La comunicación de la marca y los valores de la organización es fundamental. Tras dos años de inestabilidad económica y social, nos encontramos en un momento en el que los empleados quieren sentir el suelo bajo sus pies, con oportunidades seguras de superación y un sentido de propósito común con su empresa.
